Zrozumienie barier stojących na drodze do sukcesu jest kluczowe dla ich pokonania i postępu. W wielu przypadkach, współpraca jest kluczowa w pokonywaniu barier, kiedy już zostaną one zidentyfikowane. Takie podejście przyjęło Asian American Business Development Center (AABDC), kiedy starało się zrozumieć rolę rasy, płci, stereotypów i możliwości dla azjatyckich kobiet amerykańskich.
Gdy AABDC zaczęło badać temat, grupa była zaskoczona, że znalazła tylko jedną pracę badawczą na temat wyzwań, jakie stoją przed Azjatkami w osiągnięciu statusu kierowniczego. Praca ta, opublikowana przez Fundację Ascend, wykazała, że Azjatki mają najniższe prawdopodobieństwo osiągnięcia statusu kierowniczego spośród wszystkich grup demograficznych. Zaskoczona tak małą ilością badań na ten temat, AABDC, która promuje rozwój azjatyckich przedsiębiorców, kadry kierowniczej i liderów korporacyjnych, w lutym tego roku zwróciła się do firmy Nielsen z prośbą o pomoc w odkryciu "dlaczego" kryjącego się za "czym" kluczowego odkrycia, aby pomóc w zidentyfikowaniu strategii mających na celu zmianę trendu w bardziej pozytywnym kierunku.
Poprzez stronę Nielsen Cares i nasz program Data for Good pro bono, Nielsen współpracował z AABDC wiosną 2019 roku nad badaniem jakościowym dotyczącym azjatyckich kobiet amerykańskich w rolach przywódczych. Przeanalizowaliśmy wyniki z wywiadów kierowanych pod kątem trendów, a Mariko Carpenter, VP, Strategic Community Alliances, i Idil Cakim, VP, Media Analytics, przedstawili wyniki na AABDC's Asian American Women Leadership Conference w Nowym Jorku w Bank of America Tower w dniu 10 maja.
Badanie pro bono Nielsen-AABDC zostało zaprojektowane w celu zidentyfikowania cech wspólnych wśród szybko rosnącego segmentu azjatyckich kobiet w biznesie oraz poinformowania organizacji, które budują możliwości rozwoju zawodowego azjatyckich kobiet. W wywiadach podkreślano wpływ stereotypów dotyczących rasy, pochodzenia etnicznego i/lub płci, mentorów i sponsorów, grup zasobów pracowniczych (ERG) oraz widoczności, aby dojść do kilku kluczowych wniosków:
Azjatycko-amerykańskie kobiety odnoszące sukcesy mają moc przełamywania stereotypów rasowych/etnicznych
Na drodze do sukcesu kluczowa jest reputacja i widoczność. Wiele respondentek uznało swoją azjatycko-amerykańską, kobiecą tożsamość za źródło stereotypów dotyczących cichości, posłuszeństwa i introwertyzmu, które nie sprawdzałyby się w zarządzaniu zespołem, w rolach odpowiedzialnych za przychody lub wykonawczych. Kobiety te przełamały stereotypy, tworząc i dzieląc się wskaźnikami swojego sukcesu. Oprócz wykonywania dobrej pracy, liderzy azjatycko-amerykańscy mogą podnieść swoje kwalifikacje poprzez znalezienie sposobów na podzielenie się swoją pracą i zaprezentowanie swojego doświadczenia.
Azjatycko-amerykańskie kobiety liderki mogą wypełnić pustkę po mentorach i sponsorach
Sponsorzy są niezbędni w otwieraniu nowych drzwi. W przypadku niektórych respondentów, ich kluczowymi sponsorami nie były inne Azjatki, ale mężczyźni i kobiety z różnych środowisk, etnicznych, itp. Obecnie, gdy kobiety azjatyckoamerykańskie nie są jeszcze odpowiednio reprezentowane na najwyższych szczeblach władzy, szukanie sponsorów może być nadal konieczne. Jednak kobiety, które odniosły sukces i mają doświadczenie w pracy w Azji, mogą również utorować drogę młodszym pokoleniom.
Grupy wsparcia dla pracowników mogą wspierać karierę zawodową poprzez rozwój zawodowy
Zapytani o grupy pracownicze, respondenci przyznali, że wydarzenia i uroczystości kulturalne to nie wszystko. Grupy wsparcia pracowników muszą wsłuchiwać się w potrzeby rozwojowe i szkoleniowe danych grup współpracowników i zapewniać możliwości rozwoju. Służąc również jako grupy rozwoju zawodowego, grupy wsparcia pracowników nie tylko wykorzystują kulturę, ale mogą również rozwijać krytyczne umiejętności biznesowe (np. nawiązywanie kontaktów, negocjacje, prezentacja, finanse).
